管理案例：我感覺(jué)沒(méi)有享受公平的對(duì)待

2018-08-24 22:03 來(lái)源：http://www.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

如何完美地帶領(lǐng)和控制好團(tuán)隊(duì)？這個(gè)問(wèn)題或許會(huì)有不同的答案。但其中有一點(diǎn)童要的因素，會(huì)得到很多成功管理者的一致贊同，那就是：保持團(tuán)隊(duì)內(nèi)部的公平氣氛。

所謂公平的對(duì)待，并非代表團(tuán)隊(duì)成員分擔(dān)完全相同的任務(wù)，創(chuàng)造完全相同的業(yè)績(jī)，獲得完全相同的評(píng)價(jià)，成就完全一致的個(gè)人目標(biāo)，這既不現(xiàn)實(shí)，也無(wú)法維持一個(gè)團(tuán)隊(duì)具體的分工與合作。實(shí)際上，團(tuán)隊(duì)成員更關(guān)心的是公平的“待遇”。所謂待遇，主要包括的有以下幾點(diǎn)：

第一，工作資源的支持。

第二，工作表現(xiàn)的機(jī)會(huì)。

第三，評(píng)價(jià)方式和標(biāo)準(zhǔn)。

第四，管理者的獎(jiǎng)懲和態(tài)度。

如果管理者能從這四方面入手，努力營(yíng)造公平的工作環(huán)境，那么，團(tuán)隊(duì)成員就會(huì)體驗(yàn)到應(yīng)有的團(tuán)隊(duì)氣氛。反之，

則團(tuán)隊(duì)的工作激情很可能被對(duì)公平的渴望而消耗一空。因此，管理者應(yīng)該理解并尊童團(tuán)隊(duì)成員對(duì)公平環(huán)境的追求，看到自己在保障團(tuán)隊(duì)平衡性過(guò)程中應(yīng)發(fā)揮的童要作用。

對(duì)于一個(gè)團(tuán)隊(duì)來(lái)說(shuō)，工作氣氛是否足夠公平，首先來(lái)自于管理者的激勵(lì)方式。

茉萍管理著某飯店的服務(wù)員團(tuán)隊(duì)◊通過(guò)她的管理，服務(wù)員的工作受到了入住賓客的肯走，在意見(jiàn)溥上，經(jīng)常留下了客戶(hù)贊美的話(huà)語(yǔ)。

某次，飯店最重要的合作公司老總也來(lái)到這里住宿，甶于工作曰程緊密、行程匆忙，他在離開(kāi)房間的時(shí)傾將手機(jī)丟在枕邊，正好被前來(lái)收拾房間的服務(wù)員小黃檢到，并及時(shí)通過(guò)保安打的到機(jī)場(chǎng)，送還給了老總。老總對(duì)這件事印象深刻，后來(lái)特地向飯店管理層表?yè)P(yáng)了小黃，甶于這件事留下的好印象，該老總很快在不久之后提供給飯店更強(qiáng)的資源支持◊茉萍因此得到7上級(jí)的夸贊。

事情并沒(méi)有到這里結(jié)束，茉萍從此以后勃;把小黃當(dāng)成了 “教育”其他服務(wù)員的范例。每當(dāng)員工有什么錯(cuò)誤雷要改正，或者出現(xiàn)什么問(wèn)題時(shí)，

茉萍總會(huì)冒出一句：“你們應(yīng)該字習(xí)小黃……”這既讓小黃不自在，更讓其他員工覺(jué)得梃刺耳。更明顯的是，只要有參加比賽、評(píng)迭或者出頭孬面的機(jī)會(huì)，茉萍一定會(huì)想到小黃。

員工們漸漸相互評(píng)論起對(duì)茉萍口頭禪的看法，有人說(shuō)：“小黃怎么了，她的服務(wù)也有缺點(diǎn)，不過(guò)是運(yùn)氣好檢到手機(jī)送還給客戶(hù)而已◊”又有人說(shuō)：“是喁，還不是因?yàn)樾↑S讓茉萍在高層面前獲得了夸獎(jiǎng)，所以就算小黃有問(wèn)題，她也不愿意說(shuō)喁。”最后，員工們得到的結(jié)論是，這樣干下去，“真沒(méi)意思”。

其實(shí)，茉萍內(nèi)心的確比較欣賞小貢，也對(duì)她給自己掙來(lái)“面子”這件事情印象深刻，對(duì)她評(píng)價(jià)較髙也可能有一定的道理。但在員工們看來(lái)，這種習(xí)慣性的表?yè)P(yáng)已經(jīng)成了不公平，茉萍作為管理者，帶頭打破了團(tuán)隊(duì)成員之間的那種微妙平衡，并降低整個(gè)團(tuán)隊(duì)的工作激情。

團(tuán)隊(duì)需要做到內(nèi)部的平衡，才能保證工作機(jī)制順利地運(yùn)行和開(kāi)展。但平衡究竟是什么？作為同一個(gè)團(tuán)隊(duì)中的同一個(gè)階層，成員們拿到的薪水、提成、福利都按照企業(yè)制定出的相同標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，工作時(shí)間相同，履行的工作責(zé)任也相似，面對(duì)的壓力大小也相差無(wú)幾。因此，很多情況下，員工們內(nèi)心所渴望和追求的公平，幷不是什么真切的數(shù)據(jù)、明確的事實(shí)，而更多來(lái)自他們的主觀(guān)內(nèi)心感覺(jué)，像一種暗示著“人人都有機(jī)會(huì)”的氣氛。這種感覺(jué)的產(chǎn)生，很大程度上來(lái)自于管理者的評(píng)價(jià)和激勵(lì)傾向，來(lái)自于管理者提供給每個(gè)員工的機(jī)會(huì)，來(lái)自于管理者對(duì)員工看法的無(wú)意識(shí)流露。

如同茉萍一樣，過(guò)于突出評(píng)價(jià)心目中那些優(yōu)秀的員工，勢(shì)必會(huì)帶來(lái)其他員工的“反彈效應(yīng)”。因?yàn)閺?a href='http://www.sustainablelifeonearth.com/ceokecheng/201708016080.html' target='_blank'>心理學(xué)上來(lái) 說(shuō)，人都有叛逆心理，對(duì)于越是被單方面強(qiáng)調(diào)其優(yōu)秀完美的事物，越有尋找其瑕疵的主觀(guān)愿望；而從人際關(guān)系學(xué)上來(lái)說(shuō)，

人又無(wú)可避免地具有嫉妒成功者的劣根性，多多少少會(huì)對(duì)起越自己的人有所不滿(mǎn)。

當(dāng)尋找瑕疵的努力宣告失敗，不滿(mǎn)累積地來(lái)越多時(shí)，大部分員工就會(huì)將所有內(nèi)心不舒服的感覺(jué)歸到管理者身上：

正是管理者制造了不公平。管理者讓少部分人顯得過(guò)于優(yōu)秀，而體現(xiàn)出大多數(shù)人的平庸；管理者讓少部分下屬成為“心腈”，而把大多數(shù)人排除在圈子外面；管理者將工作的成果歸功于少部分員工，哪怕大多數(shù)人也一直在用自己的方式努力……

這就是茉萍的錯(cuò)誤所在，同時(shí)也是她的團(tuán)隊(duì)成員為什么會(huì)感覺(jué)到不平等。其實(shí)，不平等并沒(méi)有實(shí)際存在，這種幻覺(jué)來(lái)自于茉萍的親手制造。

所以，作為團(tuán)隊(duì)的管理者，一定要看到釆取多渠道、多途徑、多側(cè)面激勵(lì)方式的童要性。

比如，既要樹(shù)立典型，讓整個(gè)團(tuán)隊(duì)舂到一個(gè)優(yōu)秀者的作用，同時(shí)又要肯定大多數(shù)成員對(duì)團(tuán)隊(duì)的貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)正是他們整體營(yíng)造出的環(huán)境對(duì)培養(yǎng) 出其中的優(yōu)秀者。更重要的是，要給其他成員春到希望，讓他們明白，只要他們肯努力付出，雜隨時(shí)能獲取同樣優(yōu)秀的成果，獲得同樣良好的評(píng)價(jià)。

當(dāng)然，員工“不公平”的感覺(jué)，并不僅僅因明確的評(píng)價(jià)而產(chǎn)生，甚至只是管理者對(duì)待員工微小的態(tài)度差別，都會(huì) 影響團(tuán)隊(duì)成員的正確心態(tài)。

艾文是某企業(yè)技術(shù)部總監(jiān)，最近，技術(shù)部承擔(dān)7網(wǎng)款產(chǎn)品的設(shè)計(jì)任勞■，分別交給老廖和小鳴汍行。

艾文自己是設(shè)計(jì)工程師出身，所以對(duì)產(chǎn)品本身7解得相當(dāng)透徹，對(duì)這兩款產(chǎn)品，他同樣關(guān)心。于是，就經(jīng)常參與到設(shè)計(jì)的過(guò)程中，分別和老謬、小鳴討論他們的設(shè)計(jì)方案。

考慮到小鳴工作經(jīng)驗(yàn)差一點(diǎn)，又是自己的校友，于是艾文對(duì)小鳴關(guān)心比較多，經(jīng)常直接中肯地提出建設(shè)，讓他回去修改。而他覺(jué)得老謬是設(shè) 計(jì)部的老員工，加上對(duì)其能力放心，所以艾文就沒(méi)有過(guò)多提出自己的意見(jiàn)。

網(wǎng)款產(chǎn)品的設(shè)計(jì)最終芫成，交給上級(jí)進(jìn)行評(píng)測(cè)。結(jié)果很快出來(lái)7,高層點(diǎn)名表?yè)P(yáng)7小嗚的設(shè)計(jì)，而對(duì)老廖的設(shè)計(jì)稿只字未提。小嗚自然很開(kāi) 心，不倡感謝艾文。艾文雖然有點(diǎn)吃驚，但也沒(méi)有多想。

然而，老瘳對(duì)艾文此時(shí)已經(jīng)有7相當(dāng)?shù)牟惠�，他悄悄告訴別人說(shuō)：“不就是一個(gè)字校的么，總監(jiān)給小鳴那么多意見(jiàn)，對(duì)我魷不聞不問(wèn)。”聽(tīng) 到他這么說(shuō)，同事們想想似乎也有道理，于是艾文“照顧”小師弟的消息勃;不脛而走了。

艾文是不是很冤柱？但實(shí)際上又不能說(shuō)他一點(diǎn)責(zé)任沒(méi)有。

實(shí)際上，如果艾文能做出一兩句解_，很可能就會(huì)消除老廖的那種“不公平感”。比如，在事先主動(dòng)向老廖解釋?zhuān)f(shuō)因?yàn)橄嘈潘哪芰�，�?不提太多修改意見(jiàn)�；蛘�，在事后同老瘳交流，告訴他上級(jí)表?yè)P(yáng)小鳴的設(shè)計(jì)稿，主要還是出于鼓勵(lì)新人。

這樣的對(duì)話(huà)并不難進(jìn)行，同時(shí)還可以芫美地解決潛在的問(wèn)題：老廖不會(huì)一廂情原地認(rèn)為，自己的工作沒(méi)有得到領(lǐng)導(dǎo)的有力支持。

管理者要通過(guò)以下的方法，給予團(tuán)隊(duì)成員充分的公平感：

首先，釆用同樣的評(píng)價(jià)和激勵(lì)方式，不要因人而異，更不要只想樹(shù)立典型，而忘記整個(gè)團(tuán)隊(duì)的感受。

其次，要顯示對(duì)不同員工給予的相同程度支持，體現(xiàn)出他們擁有相同的工作資源和表現(xiàn)平臺(tái)。當(dāng)然，以上這兩點(diǎn)，都必須建立在管理者充分尊童團(tuán)隊(duì)成員，充分理解他們的想法基礎(chǔ)上。
用同理心來(lái)推測(cè)成員如何期盼公平，如何追求公平，并將下屬的期盼感受體現(xiàn)到你的管理中去，管理者將成為“一碗水端平”的團(tuán)隊(duì)操控者。