我難以再信任上司

“將不知兵，兵不知將”，歷史上，正是這種原因?qū)е铝怂未?ldquo;經(jīng)濟繁榮、軍隊孱弱”的獨特現(xiàn)象。殷鑒不遠， 今天的管理者，如果同團隊成員無法建立親密的合作關(guān)系，也會帶來下屬不相信上司，上司無法了解下屬的宭迫局面。發(fā) 生這樣的情況，不能不說是管理者的悲劇。

想要提升員工對管理者的信任，我們就要弄清楚強化信任的意義所在。

絕大多數(shù)現(xiàn)代企業(yè)中的工作者，扮演的角色早已不再是上個世紀的流水線工人。今天的勞動者無論其個人對自我 的認知、對工作的設(shè)想，還是知識、能力、經(jīng)驗的水平，都和過去有了明顯的變化。他們不再僅僅靠服從單純的行政命令 來從事工作，或者通過盲目信賴上司來獲取工作安全感。相反，不少員工甚至不會輕易相信團隊領(lǐng)導(dǎo)，也正因為如此，團 隊中“上下離心”“貌合神離”“你做你的，我做我的”之類的情況，才會屢見不鮮。

究其背后的原因，最重要的有以下幾點：

一是職場人的學(xué)歷、經(jīng)歷和心態(tài)較之十年前、甚至幾年前有了很大的變化。隨著髙等教肓的日趨昔及，加上提前 正規(guī)實習(xí)、主動跳槽等現(xiàn)象越來越昔遍，擁有大型企業(yè)工作經(jīng)驗的工作者越來越多。很多員工雖然實際能力和經(jīng)驗幷不充 足，但仍然對自己充滿信心。相應(yīng)地，他們也就自認為更容易“看出”上司的不足之處，并進而對上司失去信任。

二是隨著信息時代的到來，任何人一一從公司高高在上的決策層、到工作于第一線的最基層一一往往都能在相差 不大的時間內(nèi)，通過網(wǎng)絡(luò)，或通過媒體，甚至通過小道消息，來獲取同樣豐富的信息量◊客觀上，這也縮小了員工內(nèi)心和 管理層之間的階層差距，改變了過去員工缺少話語權(quán)，缺少有效信息渠道的職場狀態(tài)。

這種事實，賦予了員工更多不信任上司的理由。在那些對管理者并不“買賬”的員工看來，“上司并沒有什么了 不起，他知道的我也知道”，往往成為其固化的潛意識。

三是隨著激烈的市場競爭，迅猛發(fā)展的經(jīng)濟水平，人才流動的程度不可避免地加劇了。團隊員工們即使對上司失 去信任，依然可以通過更換工作來獲得新的職場位置，而不必在“一棵樹上吊死”。這種環(huán)境客觀上對團隊成員似乎有 利，帶給他們更多的選擇權(quán)，也導(dǎo)致他們可以輕而易舉地就因為一句話、一件事而喪失了對團隊管理者的信任感。

在這些因素的影響下，管理者更有必要在進入團隊的一開始，就充分強化員工對自己的信任。一旦錯失最初建立信任的機會，身為上司的你將很難抓住下屬的心。

管理者失去下屬信任的第一種原因，是他們首先去無端懷疑下屬的忠誠和態(tài)度。

Tom受到上級的委派，來到公司行政部擔(dān)任經(jīng)理。行政部這幾年的工作很不錯，但經(jīng)理的突然離職，造成整個團隊工作業(yè)續(xù)的下滑。

在Tom到來之前，行政部主管Andy志在必得，覺得以自己對部門的了解，加上工作實續(xù)，芫全有機會能沖擊經(jīng)理的位罡。沒想到，Tom沒有任 何征兆地直接空降，成為了自己的頂頭上司。

Andy內(nèi)心里當(dāng)然不服氣，他找到機會，和其他幾個關(guān)系較好的同事說：“聽說這個Tom也沒多少括煌的背畏和業(yè)續(xù)，我倒要好好舂春他有多 少工作能耐。”

這句話很快有人傳到了Tom的耳中，他表面上不說，心里開始懷疑Andy的工作態(tài)度，并決走給Adny—個下馬威。從上任開始，他勃:把Andy晾 在一邊，不管是布罡工作，還是召開會設(shè)，Andy基本上都沒有什么表達建設(shè)的機會。員工們漸漸舂出來，Tom將Andy変成了一個傳聲筒，而并非倚重 的工作助手。受到冷遇的Aady心里更覺得Tom是忌憚自己的能力，也就更加不信任Tom。

很快，公司里傳開了兩個人面和心不臺的流言，整個行政部的員工也開始了悄無聲息而又緊鑼密M的“站隊”◊可想而知，行政部的工作效 率無形中降低7許多。

事實上，Andy起初的牢騷，更多的含有情緒發(fā)泄色彩，談不上對Tom作為團隊領(lǐng)導(dǎo)的不信任。但當(dāng)Tom真的因此對他不信任，并將他放到可有 可無的位S上時，Andy勃;成為了消減團隊工作激情的“毐搐” 7。這種情：•兄的出現(xiàn)，更多責(zé)任應(yīng)該歸結(jié)到Tom的身上去。

作為一個新來的團隊領(lǐng)導(dǎo)，下屬對你有陌生感，有懷疑感，甚至有因為不熟悉而帶來的情感上的輕微抗拒，都是 正常、合理的事情，即使因此冒出一些不太合適的言論，作為管理者的你也應(yīng)當(dāng)學(xué)會包容，一笑置之。然后再通過具體的 工作，高明的溝通，消解你和成員之間的那層距離，逐漸獲取他們發(fā)自內(nèi)心的支持和理解。但如果像1〇硎樣，剛剛上 任，就懷疑下屬的忠誠，并利用手中權(quán)力，將他們束之髙閣，造成的后果將是越來越難以得到員工的信任，并破壞團隊良 好的工作氣氛。

另一種導(dǎo)致管理者丟掉員工信任的原因，來自于管理者過于隨意的管理方式。

作為團隊的管理者，最童要的工作原則就是要保持管理情緒上的理性和冷靜、管理風(fēng)格的統(tǒng)一以及管理工作節(jié)奏 的平穩(wěn)和正常。管理者千萬不能因為個人的主觀沖動，造成團隊決策的隨意變動。

管理者應(yīng)該清楚，員工最害怕碰到的，并不是給予他們很大壓力的團隊管理者，而是無法固定其工作內(nèi)容和方法 的管理者。因為后者那難以把握的工作目標(biāo)、動輒改變的工作重心、捉摸不定的考核評價方式，包括他們喜怒無常的性 格，都會讓員工感到無所適從，并進而對這樣的管理者失去信任。

為了促逬員工的工作tq極性，設(shè)計部主管馮皓制定了 “技術(shù)之星”的評比活動。按照活動規(guī)則，凡是當(dāng)月成為“技術(shù)之星”的員工，將可以 獲得一份獎勵。

評比活動獲得7員工的歡迎，他們產(chǎn)生7更大的工作iq極性，不僅是為7獎勵，也為7自身獲得肯定的親窖感。當(dāng)月工作結(jié)束以后，小A成 為了“技術(shù)之星”，他高興地從馮皓手中拿到了獎品。