麥當勞高管年薪180萬，還要求占股權，這樣的人才該怎么激勵？

2018-07-12 10:48 來源：http://www.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

近期北京的一家餐飲企業(yè)準備請一個高管王帥，該高管以前是中國麥當勞某個區(qū)域負責人，因為不想再經常出差，所以打算回北京工作。王帥開出的年薪是 180 萬元，并且要求在企業(yè)中有股份，創(chuàng)始人柳總問我，該怎么對該名高管進行激勵？

如果你是柳總，該怎么激勵該高管呢？

在我們給企業(yè)做激勵方案時，針對新入職高管，我總結了五步激勵法：

具體方法如下：

01、合作試用期

1、雙方的價值觀是否相合很重要

該高管到企業(yè)之后，是不是與老板的價值觀相匹配顯得非常關鍵，所謂的價值觀就是關于對與錯的評價，到底加班優(yōu)先還是陪伴家人優(yōu)先？到底是客戶第一還是員工第一？

價值觀沒有對與錯，只有適合不適合。一個人的價值觀一旦形成很難改變，而價值觀必須經過時間檢驗。

2、個人能力是否與職位匹配

企業(yè)在不同的階段，需要不同的人才：企業(yè)在創(chuàng)業(yè)階段需要開拓性的人才，在成長階段需要戰(zhàn)略性的人才，在成熟階段需要維系性的人才，在衰退期需要矯正性的人才。

對方在麥當勞以前是高管，年薪確實很高，這是事實，這樣在超大正規(guī)型企業(yè)上班的牛人，更多做的是系統(tǒng)性的工作，對于走在正規(guī)化道路上的民營企業(yè)，該高管能否發(fā)揮期待的作用，必須到企業(yè)中工作之后才能進一步了解。如果飛機的馬達裝在汽車上，汽車肯定受不了。

3、是否能與原團隊融合

該高管到企業(yè)中，必須和原團隊進行高度的融合，在融合的過程中，有可能存在現(xiàn)在的團隊根本無法接受該高管，也有可能該高管無法接受原團隊。雙方的融合需要同頻，這需要時間的檢驗。

現(xiàn)實中，很多老板求賢若渴，急于答應一次性年薪的要求，就會導致萬一高管不適應企業(yè)，請神容易送神難，再花費一筆解除合同的違約金，豈不冤枉。

問題的難點在于，在談判的一開始，很多老板在談判中，因為無知者無畏，單方把對方想象的非常美好，導致后期工作的被動。

綜上，我個人的建議，該高管先到企業(yè)試用，試用期滿，再進一步談合作。

02、超額分紅激勵

試用期滿后，如果彼此感覺能繼續(xù)合作下去，就坐下來正式談合作。如果對方的工作能夠和工作業(yè)績直接掛鉤，我個人的建議是，采取超額激勵的方式，具體考核分兩部分：

1、公司對高管的工作要求，以及高管個人承諾的工作成果。

公司請高管上班一定有其工作上的期待，比如想完成公司從游擊隊到正規(guī)軍的轉變，公司必須寫出具體的需求點，比如完善人才培養(yǎng)體系、服務體系、財務體系等等，列出具體的考核點。

同時高管也要根據其對企業(yè)的了解，寫明其對企業(yè)未來可考核的貢獻點。

2、和企業(yè)的業(yè)績掛鉤。

具體如下，該高管要求的年薪是 180 萬，年薪分兩部分發(fā)放，每個月 10 萬，年底即 2019 年 12 月 31 工作考核合格，再補齊剩余的 60 萬。

超額部分按超額部分發(fā)放，限定一個最高的額度，以免出現(xiàn)非貢獻性的收入，比如因公司廣告投入高導致的業(yè)績增長。同時約定，如果該高管業(yè)績不達標，降低年薪，甚至解雇。

03、期權激勵方案

如果高管經過考核合格，雙方繼續(xù)合作，此時可進行期權的激勵。即高管在企業(yè)工作滿三年，從 2020 年 1 月 1 日到 2022 年 12 月 31 日，期滿之后，高管考核合格，可以以現(xiàn)在確定的價格購買企業(yè)的股權。

比如企業(yè) 2018 年，年收入兩個億，利潤 4000 萬，現(xiàn)在企業(yè)對高管的股權作價 8000 萬元，1% 是 80 萬元，如果高管在企業(yè)工作滿三年，每年企業(yè)的營業(yè)額和利潤保持 10% 的增長率，且該高管個人的工作考核達標，則該高管在三年之后，依然以每股 80 萬元的價格購買。

企業(yè)業(yè)績增長的越高，高管購買股權的價格可以再降低，比如三年后，在原定的指標基礎上，超額 20%，則該員工購買企業(yè) 3% 股權的價格，每一股降 16 萬，即每一股 64 萬。對于員工來說，獲得工作的超額回報。

04、股權代持激勵