獎(jiǎng)金決不是員工賣命的唯一原因

全世界的經(jīng)理都相信獎(jiǎng)金能激勵(lì)員工更好地工作。他們不明白的是，給某人獎(jiǎng)金后其生產(chǎn)效率獲得短暫的提升，但隨之而來的就是生產(chǎn)效率的全面下降。這是因?yàn)楠?jiǎng)金使員工更關(guān)注于在做好某一件工作后個(gè)人能獲得些什么，而不是做好某一件工作其個(gè)人獲得的內(nèi)在回報(bào)。那些業(yè)績最好的人并不是為錢而工作，而是因?yàn)楣ぷ髂芰钏麄冇鋹�。工作是他們自身價(jià)值的一部分，而獎(jiǎng)金只能葬送這種心理上的內(nèi)在原動(dòng)力。要員工能在工作中體現(xiàn)他們的價(jià)值，唯一的方法就是營造一種更加優(yōu)良的企業(yè)文化。

 

在一次改善企業(yè)文化的嘗試中，谷歌企圖弄明白到底是哪些因素使得團(tuán)隊(duì)更具有創(chuàng)新能力且更有效率。在 2012 年，它啟動(dòng)了“亞里士多德項(xiàng)目”，該項(xiàng)目的目標(biāo)是尋找出有些團(tuán)隊(duì)的業(yè)績會(huì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出其他團(tuán)隊(duì)的原因。

 

之前的2008年，卡內(nèi)基–梅隆大學(xué)、麻省理工學(xué)院和聯(lián)合學(xué)院的心理學(xué)家雇用了699個(gè)人來參與一項(xiàng)是關(guān)于“什么因素促使團(tuán)隊(duì)能有更好表現(xiàn)”的研究，有一項(xiàng)實(shí)驗(yàn)要求參與者對(duì)一塊磚頭的用途進(jìn)行頭腦風(fēng)暴，有些團(tuán)隊(duì)想出了數(shù)十種獨(dú)特的使用方法，而其他的團(tuán)隊(duì)僅給出了幾種方法。令人驚訝的是，得到最好結(jié)果的團(tuán)隊(duì)并不是那些由最聰明的人所組成的團(tuán)隊(duì)。一些在 IQ（智商）測試中表現(xiàn)平平的團(tuán)隊(duì)要遠(yuǎn)比那些極其聰明的人所組成的團(tuán)隊(duì)更為出色。

 

答案是，團(tuán)隊(duì)成員之間的相處方式。那些鼓勵(lì)所有人都積極參與的團(tuán)隊(duì)得分會(huì)更高。而且，有著更高社會(huì)敏感性的團(tuán)隊(duì)，即團(tuán)隊(duì)的成員能根據(jù)其他人的語氣、用詞以及非語言的暗示來直接了解他人的感受，其作為一個(gè)整體會(huì)表現(xiàn)得更為出色。這兩個(gè)因素能夠?qū)⒁粋�(gè)群體的智慧以及生產(chǎn)效率提升至遠(yuǎn)超過那些由更多經(jīng)驗(yàn)和更多才藝的個(gè)人所組成的團(tuán)隊(duì)。

 

為了確認(rèn)這一發(fā)現(xiàn)，谷歌對(duì)自己的 180個(gè)內(nèi)部團(tuán)隊(duì)進(jìn)行了研究，他們發(fā)現(xiàn)，當(dāng)團(tuán)隊(duì)的成員感到可以毫無顧忌地說出他們自己的想法時(shí)，這個(gè)團(tuán)隊(duì)就會(huì)有最好的表現(xiàn)。這被心理學(xué)家稱為“心理安全”。人們所處的環(huán)境越是能互相開放、互相接受，他們之間的合作也就會(huì)越好，并且相互之間也就越能產(chǎn)生一種集體感。據(jù)此，谷歌開始建立一種“包容的企業(yè)文化”，在這樣的企業(yè)文化中每個(gè)人都能積極參與而不用擔(dān)心被批評(píng)或失去現(xiàn)有的職位。這正是谷歌能成功創(chuàng)新的關(guān)鍵之一。