干貨丨新員工培訓(xùn)HR需要注意的四點(diǎn)

導(dǎo)讀   

員工培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)不到位，容易導(dǎo)致新近員工離職率高；員工工作適應(yīng)期無限延長；員工感受不到企業(yè)的重視，工作積極性降低；員工不愿意和公司管理者主動(dòng)交流分享；員工培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作任務(wù)關(guān)系不大等問題。

 

人才是企業(yè)持續(xù)增值的動(dòng)力之一，做好人才培訓(xùn)工作，是創(chuàng)造工作價(jià)值的第一步，在華恒智信大量的咨詢實(shí)踐中，我們發(fā)現(xiàn)其實(shí)不少企業(yè)在培訓(xùn)上是舍得投入的，然而培訓(xùn)效果卻往往差強(qiáng)人意。其中新員工培訓(xùn)是培訓(xùn)管理中最不好把握，很容易出問題的環(huán)節(jié)。新員工培訓(xùn)是企業(yè)培訓(xùn)的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，新員工培訓(xùn)不到位，容易導(dǎo)致新近員工離職率高；員工工作適應(yīng)期無限延長；員工感受不到企業(yè)的重視，工作積極性降低；員工不愿意和公司管理者主動(dòng)交流分享；員工培訓(xùn)內(nèi)容與實(shí)際工作任務(wù)關(guān)系不大等問題。根據(jù)以往的咨詢管理經(jīng)驗(yàn)，我們發(fā)現(xiàn)對待新員工，企業(yè)前期培訓(xùn)越充分，后期返工培訓(xùn)的風(fēng)險(xiǎn)性就越低，企業(yè)在進(jìn)行新員工培訓(xùn)之前，要做好培訓(xùn)體系的設(shè)計(jì)工作，在具體培訓(xùn)操作過程中，我們認(rèn)為管理者需要注意4點(diǎn)問題： 

 

 

1.把握新員工的培訓(xùn)關(guān)注點(diǎn)

 

公司新招了一批員工，要開展新員工的入職培訓(xùn)，這個(gè)時(shí)候管理者最經(jīng)常遇到的一個(gè)問題就是：公司到底要給新員工講些什么？針對這個(gè)問題，尤其是當(dāng)企業(yè)只有一套籠統(tǒng)的培訓(xùn)系統(tǒng)時(shí)，有些工作經(jīng)驗(yàn)不足的HR直接將公司的培訓(xùn)系統(tǒng)拿過來開展新員工的培訓(xùn)工作，這種方式是非常不可取的，管理者要明確培訓(xùn)系統(tǒng)的適用范圍，不能囫圇吞棗，針對新員工的培訓(xùn)，管理者要將更多的目光放在人群本身的實(shí)際情況上，而不是聚焦在培訓(xùn)系統(tǒng)上。

 

我們通常將應(yīng)屆畢業(yè)生或僅擁有一年工作經(jīng)驗(yàn)的員工納入新員工管理范疇，對于新員工而言，薪酬和試用期限往往是他們最為關(guān)心的兩個(gè)方面，如果企業(yè)對于這兩個(gè)方面給出的答案含糊不清，彈性比較大，那么，可能會(huì)讓新員工覺得人為因素含量過高，對企業(yè)產(chǎn)生信任危機(jī)，也可能導(dǎo)致新員工感受不到薪酬的激勵(lì)，逐步喪失工作的積極性，還有可能讓新員工覺得轉(zhuǎn)正無望，喪失在公司長久工作的打算。所以，建議管理者在新員工入職培訓(xùn)初期，就要把新員工最為關(guān)注的幾個(gè)問題回答清楚，盡可能給出公司方面明確的答復(fù)。

 

2.科學(xué)安排新員工的培訓(xùn)強(qiáng)度

 

有些新員工經(jīng)常抱怨公司的勞動(dòng)強(qiáng)度過大，每天都很忙，不僅正常工作時(shí)間忙，還經(jīng)常需要為公司加班加點(diǎn)，有些新員工則抱怨公司給的任務(wù)都是一些端茶遞水跑路等簡單工作，沒有一點(diǎn)技術(shù)含量，員工感覺不到自己的工作價(jià)值，在我們大量的咨詢管理實(shí)踐中，發(fā)現(xiàn)這兩種情況確實(shí)普遍存在于很多企業(yè)中，有些企業(yè)會(huì)將剛?cè)肼毜膯T工拉去輔助處理某一應(yīng)急性事務(wù)，有些企業(yè)管理者會(huì)將自己不想做的工作直接塞給新員工……無論是哪種情形，都容易讓員工產(chǎn)生不良的情緒反應(yīng)，降低新員工的工作積極性，最直接的后果就是員工一入職就離職。我們認(rèn)為在新員工入職培訓(xùn)期間，為了避免上述問題的存在，管理者在分配新員工工作時(shí)，應(yīng)該遵循潛入深出的原則，具體而言，高強(qiáng)度的勞動(dòng)不能馬上讓新員工入手，夜班加班制度建議管理者不要在新員工身上頻繁使用，有序地引導(dǎo)員工適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏。同時(shí)建議給新員工安排固定的指導(dǎo)老師進(jìn)行針對性地指導(dǎo)督察，幫助新員工渡過最初的茫然期。

 

3.關(guān)注新員工培訓(xùn)過程中的情感變化

 

企業(yè)對待新員工的態(tài)度可能存在兩種極端，一種是忽視他們，不給他們派活；另一種是高強(qiáng)度培訓(xùn)，變相強(qiáng)迫新員工與企業(yè)利益捆綁在一起，這些不當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)行為都傷害了新員工的情感，而大多數(shù)新員工明明心存不滿卻不愿開口訴說，往往等到離職面談時(shí)，企業(yè)才發(fā)現(xiàn)管理存在的種種問題。為了避免新員工離職時(shí)企業(yè)才能發(fā)現(xiàn)的錯(cuò)誤，我們在這里介紹一些方法來幫助管理者了解新員工的真實(shí)想法，深入新員工的內(nèi)心世界。比如：企業(yè)可以考慮采取工作日志的方式讓員工總結(jié)一天的工作成果，抒發(fā)自己所思所想；管理者可以適當(dāng)?shù)乜紤]采取無記名日志的方式，旨在讓新員工拋開工作包袱，說出內(nèi)心最真實(shí)的想法；管理者還可以進(jìn)行員工入職面談，Designer Blinds公司在對公司離職數(shù)據(jù)進(jìn)行分析之后發(fā)現(xiàn)，新員工最敏感的時(shí)間是進(jìn)入公司第2-6個(gè)月，在2-6個(gè)月以后，組織新員工與HR進(jìn)行入職面談，討論工作中經(jīng)常遇到的困難，這種方法可以大大降低員工的離職率；管理者還可以考慮進(jìn)行同質(zhì)化管理，IBM的管理者曾經(jīng)說過，要讓培訓(xùn)過的員工都變成藍(lán)色。管理者可以將公司想要傳達(dá)的思想、態(tài)度、情感通過制度規(guī)范等管理手段落實(shí)到員工具體的工作態(tài)度、工作行為中，通過同質(zhì)化管理，在潛移默化中讓員工情感向企業(yè)傾斜，讓員工忠誠于企業(yè)。

 

4.持續(xù)做好新員工培訓(xùn)工作

 

研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)的培訓(xùn)工作開展到課程結(jié)束就宣告完成了，事實(shí)上，培訓(xùn)工作并沒有徹底完成——新員工的培訓(xùn)效果如何？后期是否需要補(bǔ)充培訓(xùn)？我們不得而知，要回答這兩個(gè)問題，建議管理者建立一套切實(shí)可行的后續(xù)跟蹤制度，對新員工的培訓(xùn)情況和培訓(xùn)技能掌握進(jìn)行跟蹤調(diào)查，具體措施比如：及時(shí)記錄新員工每次培訓(xùn)學(xué)習(xí)的情況，記錄工作累積到一定程度時(shí)，企業(yè)就可以給新員工建立一個(gè)資料庫，通過資料庫公司可以清晰地了解到新員工在公司的培訓(xùn)發(fā)展?fàn)顩r，如果資料庫建設(shè)良好，還可以作為今后核心人才選拔的重要參考。隨著前期培訓(xùn)跟蹤工作的持續(xù)開展，在新員工渡過敏感期，工作狀態(tài)逐步穩(wěn)定后，管理者可以考慮針對不同性格員工的能力特點(diǎn)幫助新員工分析設(shè)計(jì)他們的職業(yè)晉升路徑，給予他們工作期待，引導(dǎo)新員工朝著正確的職業(yè)方向發(fā)展。