員工不流動(dòng)對(duì)公司來(lái)說(shuō)是好事么？

導(dǎo)語(yǔ)

如果員工的滿足感是來(lái)源于生存條件或者交往條件，而不是成長(zhǎng)條件的話，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是很有害的，因?yàn)榻M織不可能獲得成長(zhǎng)。

 

其實(shí)需求無(wú)法區(qū)分得非常明確，很多時(shí)候我們無(wú)法界定需求是屬于哪個(gè)層次的，因此有人修正了馬斯洛的五層次需求理論。

 

在奧得佛（奧得佛（C.P.Alderfer）于1969年提出了對(duì)馬斯洛需求層次理論的修正理論，稱(chēng)為“生存、聯(lián)系、成長(zhǎng)論”，也可稱(chēng)為ERG理論。

 

這是他在大量實(shí)證研究的基礎(chǔ)上，對(duì)馬斯洛的需求層次理論加以修改而形成的。奧得佛認(rèn)為人有三種基本的需要，分別是生存（existence）的需要、聯(lián)系（relatedness）的需要和成長(zhǎng)（growth）的需要�？磥�(lái)，需求可以分為三個(gè)層級(jí)：生存、聯(lián)系、成長(zhǎng)。他把馬斯洛的五個(gè)層級(jí)做了合并，生存就是馬斯洛的生理和安全，聯(lián)系就是交往，成長(zhǎng)就是自我實(shí)現(xiàn)和尊重。我覺(jué)得這個(gè)合并還是比較好，因?yàn)樗�比較簡(jiǎn)單，容易區(qū)分。我們可以這樣理解：

 

 

第一，人的需求不是由低向高遞進(jìn)的，而是多種需求同時(shí)存在的。

我覺(jué)得這個(gè)判斷更貼近現(xiàn)實(shí)，我們每一個(gè)人并不是先實(shí)現(xiàn)生理需求，再去尋求更高需求的滿足，而是具有多種需求，都希望能夠獲得滿足。奧得佛說(shuō)一個(gè)人的需求是同時(shí)發(fā)揮作用，每一個(gè)需求都需要獲得滿足。

 

第二，當(dāng)一個(gè)人的需求滿足遇到挫折的時(shí)候，這個(gè)人會(huì)選擇降低自己的需求，放棄更高的需求，回歸到較低一層的需求上。

這個(gè)判斷非常好，奧得佛在告誡我們，每一個(gè)人都需要獲得多種需求的滿足，成長(zhǎng)的、聯(lián)系的和生存的，但是當(dāng)成長(zhǎng)需求無(wú)法得到滿足的時(shí)候，這個(gè)人會(huì)選擇回歸到聯(lián)系的需求中，如果聯(lián)系的需求也無(wú)法滿足，他會(huì)選擇回歸到生存的需求中。

這個(gè)認(rèn)識(shí)是極其重要的，因?yàn)楹芏鄷r(shí)候，管理者會(huì)認(rèn)為人力資源狀態(tài)穩(wěn)定是一件好事，但是如果從奧得佛的觀點(diǎn)出發(fā)，我們所應(yīng)該關(guān)心的不應(yīng)該是人們的流動(dòng)性，而應(yīng)該關(guān)心人們?yōu)槭裁床涣鲃?dòng)，留在組織里的關(guān)鍵因素是什么？如果大家都不流動(dòng)，不是因?yàn)樾枰�發(fā)展，而是因?yàn)樯�存需求得到滿足，這對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是非常悲哀的事情，因?yàn)檫@樣的組織一定得不到發(fā)展，因?yàn)樵诮M織里的人，都沒(méi)有發(fā)展的需求，而只是生存的需求。

同樣，在奧得佛的觀點(diǎn)之下，我們也應(yīng)該關(guān)心滿足感很高的員工，應(yīng)該了解到他們的滿足感來(lái)源于什么。如果員工的滿足感是來(lái)源于生存條件或者交往條件，而不是成長(zhǎng)條件的話，對(duì)于組織來(lái)說(shuō)是很有害的，因?yàn)榻M織不可能獲得成長(zhǎng)。所以不要看流失率不大，就認(rèn)為是非常好的事情，某種意義上講，如果組織里的員工流失率不大，又是為生存條件不流動(dòng)的話，我就建議管理者讓員工流失掉，要主動(dòng)安排流動(dòng)，否則，組織無(wú)法獲得成長(zhǎng)。

 

第三，確定人需求的影響因素是：他自己的發(fā)展水平和他在團(tuán)體當(dāng)中的經(jīng)驗(yàn)。

這個(gè)觀點(diǎn)有著非常重要的實(shí)踐意義。在一個(gè)組織中，一個(gè)人的發(fā)展，取決于他的需求強(qiáng)度，但是這個(gè)人的需求強(qiáng)度又取決于他自己的發(fā)展水平和他在團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)驗(yàn)。在一家公司里，如果你是基層經(jīng)理，你的發(fā)展水平和經(jīng)驗(yàn)告訴你，你可以爭(zhēng)取更高的職位，發(fā)揮更大的影響力，這個(gè)基層經(jīng)理人就會(huì)提升自己的需求。但是如果已經(jīng)在高層管理者團(tuán)隊(duì)中，你的發(fā)展水平和經(jīng)驗(yàn)告訴你，繼續(xù)提升的空間已經(jīng)很小甚至沒(méi)有，在這種情況下，這個(gè)人的需求強(qiáng)度就會(huì)減弱。

 

所以在培養(yǎng)人的過(guò)程中，一定要注意人們?cè)趫F(tuán)隊(duì)中的經(jīng)驗(yàn)和發(fā)展水平兩者的平衡，個(gè)人成長(zhǎng)需求、團(tuán)隊(duì)中的經(jīng)驗(yàn)、發(fā)展水平，三個(gè)需求會(huì)同時(shí)展開(kāi)，如果不注意這件事情，他可能就會(huì)放棄一個(gè)需求，尤其放棄成長(zhǎng)需求的時(shí)候，對(duì)公司就是人力資源的浪費(fèi)。

 

人們問(wèn)柳傳志成功的關(guān)鍵是什么，他說(shuō)就是“定戰(zhàn)略、搭班子、建隊(duì)伍”。所謂搭班子，就是給大家發(fā)展的平臺(tái)。美的集團(tuán)也是如此，不斷地拆分業(yè)務(wù)，提供更多的平臺(tái)讓經(jīng)理人成長(zhǎng)起來(lái)。我們一定要記住，企業(yè)在任何情況下，都要關(guān)注到核心員工的發(fā)展水平和團(tuán)隊(duì)經(jīng)驗(yàn)，因?yàn)檫@些因素決定他們的需求力量。如果他們認(rèn)為沒(méi)有可能上升和發(fā)展的時(shí)候，企業(yè)也就失去了發(fā)展的原始動(dòng)力。

本文轉(zhuǎn)自：陳春花 春暖花開(kāi) ID：CNHK_HuaXiaoMi  如有侵權(quán)請(qǐng)聯(lián)系管理員刪除!