2016年人力資本8大事件回顧與啟示（轉(zhuǎn)載）

2017-01-01 11:43 來源：http://www.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

原創(chuàng)文章作者徐健eric，源自個人管理微信公眾號：人力資本的跨界解題

即將過去的這一年，有8個事件再次證明：演繹過去與現(xiàn)在，以及未來的根本，是人力資本及其所在生態(tài)下孕育的創(chuàng)造力，充滿著爭議性、不確定性、戲劇性和哲學性。

1、萬科之爭

在萬科既有的成長史，以及同股同權(quán)的制度約束下，王石團隊和資本市場的“野蠻人”寶能之爭，深層次來看，是企業(yè)家人力資本在動態(tài)形勢中理性與情感的爆發(fā)，和資本市場獲利的合法性本不在同一的爭執(zhí)軌道。

然而，尊重組織中的人力資本理所當然，但市場規(guī)則制度也是廣義人力資本的凝聚（社會人力資本的智慧體現(xiàn)），本質(zhì)上不應該有矛盾或錯位的沖突：設(shè)計重構(gòu)比危機應急更重要。

2、人機大戰(zhàn)

GOOGLE機器人戰(zhàn)勝韓國圍棋冠軍，這一事件證明，人工智能必定在眾多復雜認知領(lǐng)域遠勝單個人類。

人工智能領(lǐng)域成為未來經(jīng)濟的引擎，能夠為社會發(fā)展進步帶來數(shù)不清的好處和效率，但個體人力資本迅速折舊。

不過，深受折舊甚至迅速替代影響的，可能不是廚師、接待員，而是眾多的企業(yè)中高層管理者，以及現(xiàn)在看來含量很高的醫(yī)療、律師及翻譯專業(yè)人員。

于是，從結(jié)構(gòu)性失業(yè)到隱形失業(yè)，個體人力資本需要重構(gòu)，政府、社會與企業(yè)需要重構(gòu)。

3、春雨醫(yī)生

雙創(chuàng)大潮下，創(chuàng)業(yè)大軍涌現(xiàn)出無數(shù)成敗故事，對成功路上倒下的春雨醫(yī)生創(chuàng)始人張銳而言人們尤其惋惜。

創(chuàng)始人精神值得推廣，但人力資本伴隨著個體的健康與生命而存在。從哲學上看，人會面對人和死的必然，追尋人生意義道路上的英年早逝，既是一種稀缺人力資本的消失，也是一種為社會帶來警醒意義的犧牲。

研究數(shù)據(jù)表明，創(chuàng)業(yè)熱潮需要冷靜：讓不同層次的人力資本復位，才是理性的配置。所謂“修身齊家治國平天下”之余，還要有“窮則獨善其身，富則兼濟天下的心態(tài)”。

4、美國大選

特朗普成為又一個黑天鵝事件，表面意向統(tǒng)計數(shù)據(jù)和最后結(jié)果不是一回事，領(lǐng)導追隨者的決策過程是量子性質(zhì)，難以預測終局。

另一個啟示是，事后解釋都是一種偏見。希拉里若當選，特朗普則成為一個選舉笑談，至少毀譽參半。我們不必過于神化特朗普的神秘領(lǐng)導力，從古到今的領(lǐng)導者或政治人物，他們都難以避免馬基雅維利的基因和異教徒精神（人類使命感的自我實現(xiàn)、勇氣與責任）。

特朗普作為成功的企業(yè)家，毫無政治領(lǐng)導經(jīng)驗，但企業(yè)家精神意味著持續(xù)性的創(chuàng)造性破壞，是稀缺的人力資本，他或許不是傳統(tǒng)意義上的政客型領(lǐng)導者。

5、月餅事件

阿里巴巴員工，利用技術(shù)手段違規(guī)線上下?lián)屩星镌嘛�，被以違背價值觀的名義而開除，成為企業(yè)人力資本管理爭議最多的事件之一。

不少聲音質(zhì)疑類似做法過于嚴厲，認為價值觀管理稍有不慎，容易落入官僚主義和決策缺乏一致性的陷阱，同時不能忽略與價值觀配套的制度建設(shè)。

或許，從事件處理的后果影響和企業(yè)面臨的形勢綜合來看，能更好理解類似管理舉措。把客戶利益排第一的阿里，該舉措能夠傳遞一種價值觀至上的聲音（在假貨現(xiàn)象的形勢下），同時表現(xiàn)出公司在充盈的人力資本供給下，能夠把控組織資本的信心。

6、騰訊紅包

雙十一期間，騰訊宣布，為感謝員工過往努力付出，分享18年來的成長，向員工發(fā)放紅包，實際上授予每人300股騰訊股票，按照當天200港元的股價計算，人均6萬港元的全員持股計劃，股票總價值為17億港元。

當天，香港股市騰訊股價暴跌3.94%，一天蒸發(fā)800億港元。資本市場短線行為和人力資本管理的長線價值行為，似乎是水火不相容的對照，這也驗證了成功的投資家極為稀少。

人力資本管理，取決于世界觀，首先是企業(yè)家對自我境界的認知與提升。金錢觀是世界觀的一部分，從騰訊的薪酬哲學和分配體系來看，其員工人力資本價值管理成為商業(yè)企業(yè)標桿。

7、洪荒之力

巴西奧運會，傅園慧的表情包和言語，代表了九零后年輕人的人力資本價值觀。金牌第一，追求卓越代表了組織的最高精神，但不一定代表每一個個體。

人力資本管理策略，隨著時代動態(tài)調(diào)整，分層分類洞察人性，關(guān)懷個體，和企業(yè)目標鏈接到位，不是一件容易的事情。

如果戰(zhàn)略不對路，員工人力資本的洪荒之力有可能導致一場空，甚至加速了組織的衰�。蝗绻�戰(zhàn)略正確，對于執(zhí)行中的團隊或個體而言，滿足于自認為的洪荒之力是可愛的，但經(jīng)過復盤和反思，來檢查方法、路徑和系統(tǒng)，提升潛能的發(fā)揮水平，卻考驗著領(lǐng)導者的人力資本管理水平。

8、光輝國際

全球領(lǐng)先的高管獵頭咨詢公司光輝國際，近期發(fā)布了兩個看似矛盾的報告：一個是經(jīng)濟研究分析報告，發(fā)現(xiàn)人力資本可以給全球經(jīng)濟帶來巨大財務價值：全球人力資本潛在價值達到1215萬億美金，是實物資本的2.33倍；1美元的人力資本投資可帶來11.39美元的GDP。

另一個是光輝國際針對高管的全球調(diào)研，報告表面，大部分CEO更看重科技的價值，而不是員工。高管列出所在組織5項重要資產(chǎn)，分別為科技（產(chǎn)品，客戶渠道）、研發(fā)/創(chuàng)新、服務、品牌和不動產(chǎn)，員工不在他們的考慮范圍。

企業(yè)創(chuàng)造客戶，也必須盈利。如果技術(shù)能夠讓人力資本折舊或者被機器替代，則企業(yè)從財務上可以減少大量成本，勿怪高管CEO們重視科技的價值，因為整個商業(yè)未來都需要依靠這個驅(qū)動力。

CEO們有決定企業(yè)發(fā)展的權(quán)力，過分重視科技價值而忽略員工，實際上隱藏著一個自大又冷冰冰的觀點：即被調(diào)研的60%以上的高管們自認為是不可替代的人力資本，而誰是企業(yè)真正的人力資本，需要科技價值來檢驗。另外，他們也無視組織現(xiàn)有的廣大人力資本，對科技資源的利用與創(chuàng)造性擴展的價值。