360度考評(píng)的適用性分析
2018-07-05 16:25 來(lái)源:http://www.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀: 次
有朋友問(wèn),我是一名畢業(yè)沒(méi)多久的人力資源管理學(xué)生,在課堂上,我們學(xué)習(xí)了眾多的績(jī)效考核方法,其中就包括360度考核。然而畢業(yè)后從事了績(jī)效工作,卻發(fā)現(xiàn)無(wú)論是實(shí)際職場(chǎng)還是在各大專(zhuān)業(yè)文章里,360度都是最被人摒棄的一種方式,特別是中小企業(yè),好像更多都是批評(píng)的聲音。那么,360度考核真的一無(wú)是處么?
我在之前文章里面說(shuō)過(guò),績(jī)效管理的工具很多(MBO/KPI/OKR/BSC/KSF等),包括360度考評(píng)在內(nèi),他們各有適用性,沒(méi)有絕對(duì)的好壞優(yōu)劣,只是有不同的適用情況。你非要讓張飛拿起繡花針玩刺繡,讓大喬小喬拿起關(guān)二爺?shù)拇蟮渡详嚉常阏f(shuō)會(huì)是什么結(jié)果?
比如最近被神話得上了天的OKR,其實(shí)相對(duì)來(lái)說(shuō)更適合初創(chuàng)型公司以及崗位工作的創(chuàng)造性比較大、自主性比較高,相對(duì)比較靈活的崗位(比如產(chǎn)品開(kāi)發(fā))。
一個(gè)生產(chǎn)工藝非常穩(wěn)定的傳統(tǒng)制造業(yè),生產(chǎn)工藝和定額已經(jīng)相對(duì)比較成熟和嚴(yán)謹(jǐn)了,人家生產(chǎn)崗位上用KPI用的挺好的。這時(shí)候某專(zhuān)家跳出來(lái)說(shuō)OKR才是王道,你們那套KPI都過(guò)時(shí)了,非要推行OKR,最終的結(jié)果一定是失!
為什么很多人會(huì)覺(jué)得360度沒(méi)有用,或者已經(jīng)過(guò)時(shí)了?因?yàn)樗麄冇X(jué)得360評(píng)估是主觀的評(píng)價(jià),而不是客觀的評(píng)價(jià)。許多管理者在進(jìn)行績(jī)效管理的時(shí)候,都希望把所有的指標(biāo)都設(shè)置成客觀的、定量的指標(biāo)。這樣就能有效避免被考核人的一些負(fù)面情緒或者績(jī)效申訴。
績(jī)效指標(biāo)全部設(shè)置成定量的指標(biāo),并不一定就意味著績(jī)效評(píng)價(jià)的結(jié)果一定會(huì)是公正和公平的。同時(shí),公平和公正的績(jī)效管理體系,也并一定需要把所有的績(jī)效指標(biāo)設(shè)置成客觀的、定量的指標(biāo)。實(shí)際上,那些特別強(qiáng)調(diào)并且要求績(jī)效指標(biāo)必須全部量化的管理者,往往是不愿意面對(duì)自己對(duì)下屬評(píng)價(jià)后下屬可能會(huì)有的反應(yīng)或者是他們自己不具備對(duì)下屬工作的評(píng)價(jià)能力?傊,從某種意義上說(shuō),這樣的管理往往是想逃避責(zé)任或者不稱(chēng)職的。
舉個(gè)例子,一般企業(yè)初創(chuàng)期的時(shí)候,內(nèi)部的管理相對(duì)會(huì)比較不完善,管理比較粗放。這個(gè)時(shí)期以人治為主,管理者個(gè)人的經(jīng)營(yíng)管理能力決定了公司整體團(tuán)隊(duì)的發(fā)展。在這個(gè)時(shí)期,企業(yè)的戰(zhàn)略通常只有大方向,并不明確具體。企業(yè)的關(guān)鍵要?jiǎng)?wù)是持續(xù)的活下去。公司經(jīng)營(yíng)重點(diǎn)是準(zhǔn)確定位并拓展目標(biāo)市場(chǎng)和求取資金的平衡。
在這個(gè)時(shí)期,一相對(duì)集權(quán)和松散的組織架構(gòu)是公司效率的保障;創(chuàng)業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的人格魅力和行為方式影響著團(tuán)隊(duì)成員,形成文化根基。對(duì)事業(yè)成功的追求是創(chuàng)始團(tuán)隊(duì)成員最強(qiáng)的激勵(lì),不需要過(guò)度糾結(jié)于月度工資和獎(jiǎng)金。基于創(chuàng)業(yè)期的特點(diǎn),這時(shí)候系統(tǒng)的、全面的績(jī)效管理顯然不合時(shí)宜。
在這種時(shí)期,如果你追求績(jī)效管理過(guò)程復(fù)雜,追求績(jī)效指標(biāo)分解要做的多么精確,追求績(jī)效管理一定要搞得多么公平,都會(huì)讓績(jī)效管理的效率變低,而且造成的結(jié)果只有兩種,一種可能是績(jī)效管理會(huì)變成是走形式的面子工程,另一個(gè)種可能是績(jī)效管理反而會(huì)讓公司的管理效率降低。
實(shí)際上,在各方面管理都還不是很成熟的企業(yè),沒(méi)有什么比大家相互之間的主觀評(píng)價(jià)更有效的評(píng)價(jià)方式了!說(shuō)的直白一點(diǎn),誰(shuí)好誰(shuí)不好,大家心里不是都很有數(shù)嗎?我們要尊重主觀評(píng)價(jià)在績(jī)效管理中的作用,也要尊重行為類(lèi)指標(biāo)在管理過(guò)程中發(fā)揮的作用。
說(shuō)360度評(píng)價(jià)沒(méi)作用的人一般是出現(xiàn)在一些剛開(kāi)始實(shí)行績(jī)效管理的公司。因?yàn)檫@些公司的高層管理者或者HR對(duì)實(shí)施績(jī)效管理沒(méi)概念,追求大而全。以為績(jī)效管理是要么就不做,要做就要做得天衣無(wú)縫。以為績(jī)效管理就是追求客觀、追求量化。
我們千萬(wàn)不要為了管理而管理,我們是為了解決問(wèn)題而管理。我們做管理,要么是為了提高效益或者提高效率,要么是為了降低成本或者降低風(fēng)險(xiǎn)。如果我們做的管理最后在這四點(diǎn)上一點(diǎn)都沒(méi)占,那么我們的管理一定是無(wú)效的管理。這個(gè)原理不僅是對(duì)績(jī)效管理有效,對(duì)整個(gè)企業(yè)管理也都是適用的。
企業(yè)在思考是否運(yùn)用360度評(píng)估之間,要思根據(jù)自己企業(yè)的實(shí)際情況,能夠承受的管理成本,重新評(píng)估和簡(jiǎn)化績(jī)效管理的過(guò)程。采取適合自己企業(yè)現(xiàn)況的績(jī)效管理方法。
對(duì)于一些規(guī)模比較小的企業(yè),可以用MBO(目標(biāo)管理)/OKR(目標(biāo)與關(guān)鍵成果)結(jié)合360評(píng)估法方式做一些簡(jiǎn)單的大方向的目標(biāo)管理,對(duì)于那種管理成本過(guò)高的績(jī)效管理在這個(gè)時(shí)期可以考慮不做。
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