某家電零售企業(yè)招聘體系項目紀實

客戶行業(yè)  零售行業(yè)

 

問題類型  招聘管理體系

 

【客戶評價】

華恒智信咨詢公司于2013年9月起為我公司招聘管理體系設計項目提供咨詢服務。經(jīng)過共同努力，制定出適合我公司情況的招聘管理體系設計方案。此外，華恒智信團隊還根據(jù)我公司現(xiàn)有人員素質和接受能力等實際情況，專門為我們提供了與招聘管理相關的專業(yè)知識和操作步驟的多項超值服務，獲得了我公司員工的高度認可。

 

我謹代表公司人力資源部向華恒智信人力資源顧問有限公司、向以趙磊老師為代表的項目團隊表示衷心的感謝。他們認真、敬業(yè)、專業(yè)的辦事態(tài)度，使得我們相信在未來的咨詢工作中一定會結出更多的碩果。

 

——某家電零售企業(yè)人力資源部經(jīng)理

【客戶背景】

M家電零售企業(yè)，成立于2001年，是全國大型零售企業(yè)之一，旗下?lián)碛袃杉易庸�司和多家控股公司�?a href='http://www.sustainablelifeonearth.com/ceokecheng/201604195051.html' target='_blank'>經(jīng)營產(chǎn)品范圍廣泛，包括空調、冰箱、洗衣機、飲水機、電飯煲、電磁爐等三十多種產(chǎn)品。自成立以來，該公司一直堅持“講誠信、高品質”的服務理念，致力于為客戶提供最優(yōu)質的產(chǎn)品和服務，經(jīng)過多年的發(fā)展，該公司門店數(shù)量超過30家，員工數(shù)量近萬人，年銷售額近30億元，在全國15個城市設立了自己的分店銷售網(wǎng)點，成為我國家電零售行業(yè)的馳名品牌。

【現(xiàn)狀問題】

隨著公司不斷發(fā)展壯大，企業(yè)規(guī)模逐漸增大，部門設置也日益增多，因此對人員的需求也日益提高。但是目前該企業(yè)在人員招聘方面逐漸暴露出一些問題。例如，企業(yè)人力資源部經(jīng)理反映，企業(yè)一直都在招人，但是總是招不到合適的人選，各部門想要補充的人員數(shù)量很多，類型千差萬別，而且招聘的時間又比較集中，在短時間內開展這么多的招聘工作，人力資源部門感覺壓力很大，做了很多努力，但是最后總是難以滿足部門要求。另外，部分職能經(jīng)理也有抱怨情緒：公司每次招聘新人，都會要求他們參加面試，每一個月的招聘有10多次，他們大部分時間都忙于面試，連日常的工作都顧不上，這種頻繁面試的情況嚴重影響了部門的正常運行。

 

M公司總經(jīng)理對企業(yè)難以及時招到合適的人才也非常擔憂，為了能夠從根本上解決企業(yè)的招聘難題，提高招聘的及時率和所招聘人才的質量，該企業(yè)向華恒智信提出了項目咨詢需求。

【華恒智信分析】

華恒智信顧問團隊對該企業(yè)做了深入的分析，發(fā)現(xiàn)公司在人員招聘方面主要存在以下幾方面問題：

 

第一、崗位分析不到位，招聘渠道不全面。企業(yè)招到的人員總是難以與崗位相匹配，主要原因在于企業(yè)招聘之前沒有做好崗位分析工作，不同崗位有不同的特征，對人員的背景、能力、素質（包括學歷、工作經(jīng)驗、管理能力、表達能力等）的要求也會不同。同時由于這些人員的層次、背景具有差異性，因此招聘這些人員的渠道往往也具有差異性。該企業(yè)沒有做充分的崗位分析、渠道分析，而是對所有的人員都采用統(tǒng)一的招聘方法，導致找到的人才總是不合適。

 

第二、招聘流程中沒有做好整體的面試計劃，使得面試過于頻繁而無序，影響部門正常工作。企業(yè)對員工面試時要求相應部門的管理人員都參與面試，但是由于未能做好面試計劃，沒有協(xié)調好各部門經(jīng)理參加面試的時間和頻次，結果影響了各部門工作的正常運行。

 

第三、缺乏科學的招聘反饋機制，使得各部門在招聘需求反饋上過于集中，增加了人力資源部門的難度。由于各部門向人力資源部上報人員需求信息的時間比較統(tǒng)一，人力資源部在短時間處理大量的招聘需求難度比較大，這也在一定程度上影響了人員招聘的數(shù)量和質量。

【華恒智信解決方案】

通過對該企業(yè)招聘管理現(xiàn)狀的深入分析，以及對外部同類企業(yè)優(yōu)秀管理案例經(jīng)驗的分析，結合多年的管理咨詢經(jīng)驗和專業(yè)研究經(jīng)驗，華恒智信顧問團隊針對以上幾方面的問題提出如下解決建議： 

第一、科學進行崗位分析，對招聘渠道分級劃分。首先做好崗位分析工作，梳理不同崗位的性質、任務、職責、勞動條件和環(huán)境，進而明確員工承擔本崗位任務應具備的資格條件，以此為基礎建立崗位說明書，根據(jù)崗位說明書中對人員任職資格要求選拔人才。其次，在崗位分析的基礎上，對招聘渠道分級劃分，對不同的人才選擇不同的招聘渠道，例如高管層人才可以通過獵頭、特殊招聘網(wǎng)絡招聘；對于專業(yè)性的人才，可以到專業(yè)性學校校園招聘或者與科研院所建立長期合作關系，定期輸送人才。通過以上方式，提高人才選拔的效率，保證企業(yè)中各種人才供應的及時性。

 

第二、改善招聘流程，建立臨時招聘小組，提高面試效率。為了提高效率，一方面可以對現(xiàn)有的招聘面試流程進行改善，根據(jù)所招人員的情況，盡量安排統(tǒng)一的面試時間，對簡歷合格或是初次面試合格的人員組織大規(guī)模的集體面試，安排最終通過的人員集體辦理相關手續(xù)，從而避免了個體面試的內容和程序的重復性，也有利于用人部門集中安排工作時間，不影響各部門的正常運營。另一方面，在招聘旺季時期，人力資源部門可以通過組織由本部門和用人部門以及其他相關職能部門的人員共同參與組成的臨時招聘小組開展招聘工作。臨時招聘小組中各職能部門提交人員需求清單和需求緊迫性信息，小組共同討論招聘的進度和順序，同時在面試中各招聘小組人員明確工作分工，分別對應聘者某一點進行重點考察，面試結束后做會議總結，協(xié)同合作，提高面試效率。

 

第三、各部門通力合作，建立實時人才需求反饋機制。各部門集中招聘人才的方式不利于保證人才招聘的質量和數(shù)量，同時也可能難以滿足各部門短期內的用人需求。因此建議企業(yè)建立實時人才需求反饋機制。當某個部門出現(xiàn)人才空缺時，由部門經(jīng)理向公司人力資源部或是行政人事部提出招聘申請和招聘計劃，并在招聘計劃中詳細注明需要招聘人員的原因、招聘人員數(shù)量、招聘條件等，明確所招聘人才的專業(yè)要求、性別、工作經(jīng)歷、工作年限等相關的信息以及注意事項等，人力資源部門在接到申請后，根據(jù)各部門招聘申請，結合該部門人員編制和實際情況，在最短的時間內與該部門進行溝通，最終做出是否招聘的決定并上報總經(jīng)理或總裁辦其他負責人審批，獲準后人力資源部門才能執(zhí)行招聘，在整個過程中，人力資源部門、人才需求部門以及總裁辦要通力合作，以確保招聘工作能及時開展。

【華恒智信總結】

人才是企業(yè)最寶貴的資產(chǎn)，能夠招聘到合適且優(yōu)秀的人才，形成優(yōu)秀的人才隊伍，決定著一個企業(yè)是否能夠茁壯成長，因此，在這樣一個機遇和挑戰(zhàn)并存的時代里，企業(yè)需要樹立以人為本的理念，重視對人才的招聘。

 

為什么很多企業(yè)的招聘工作總是困難重重呢？華恒智信專家指出，企業(yè)在招聘中需要把握兩項最核心的工作，即為科學的崗位分析和選擇合適的人才測評方法，通過崗位分析可以明確企業(yè)想要找什么樣的人才，只有明確了定位，后續(xù)的工作才不會走偏；而人才測評方法可以科學地衡量應聘者和崗位的匹配程度。只有這兩項工作都做好，企業(yè)才能找到最合適的人才。