如何改善企業(yè)招聘流程？

 

員工流失率，這一概念指的是在某一段時間內(nèi)，辭職員工占員工總數(shù)的比例。通常來說，當(dāng)員工流失率高于行業(yè)平均水平時，管理者往往會從薪資待遇、企業(yè)福利、人才培養(yǎng)等方面尋找解決方案，卻常常忽視了人才的源頭：招聘流程環(huán)節(jié)。

 

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人才標(biāo)準(zhǔn)是招聘的關(guān)鍵因素，沒有標(biāo)準(zhǔn)，切勿盲目找簡歷、約面試。先用1-2小時與業(yè)務(wù)部門交流，制定人才標(biāo)準(zhǔn)，并以此作為本次招聘的依據(jù)。

 

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理解業(yè)務(wù)和招聘需求后，應(yīng)對其進(jìn)行系統(tǒng)梳理，并輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。同時，只有選擇適當(dāng)?shù)那�道，才能保證招聘的成功。

 

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行為面試被認(rèn)為是行之有效的面試手段，其特點(diǎn)是以關(guān)鍵事件的工作分析結(jié)果為依據(jù)，圍繞需求職位能力、素質(zhì)、行為維度設(shè)計問題，并將問題標(biāo)準(zhǔn)化。

 

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除設(shè)計恰當(dāng)問題外，面試過程中可借用“Star”模式進(jìn)行追問，以便更好地衡量職位匹配度。

 

招聘準(zhǔn)備：切勿盲目開展面試

 

在做招聘執(zhí)行的時候，人才標(biāo)準(zhǔn)是關(guān)鍵標(biāo)準(zhǔn)，如果沒有標(biāo)準(zhǔn)，建議別盲目找簡歷、約面試。首先，用1-2小時的時間思考，去和業(yè)務(wù)部門聊，這比大批量的找簡歷要舒服得多。建議用行為“事例法”去搜集人才標(biāo)準(zhǔn)，一般會問業(yè)務(wù)部門負(fù)責(zé)人幾個問題，供參考。

 

正確梳理招聘需求

 

一、確認(rèn)一下內(nèi)部崗位是否有人可以調(diào)動，這樣做的目的是可以給內(nèi)部同事一些新的職位挑戰(zhàn)，特別是主管及以上級別職位。

 

二、向業(yè)務(wù)負(fù)責(zé)人請教，了解需求部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、行業(yè)趨勢、部門人員配置、業(yè)務(wù)增長情況、業(yè)務(wù)產(chǎn)品知識。

 

三、了解需求職位的職責(zé)是什么，績效KPI指標(biāo)、未來的晉升發(fā)展通道、匯報對象、下屬人員、出差頻率，獎金等福利項(xiàng)目。

 

四、詢問業(yè)務(wù)部門面試官有關(guān)目標(biāo)公司或相關(guān)聯(lián)行業(yè)經(jīng)驗(yàn)，了解職位在別的公司一般屬于什么部門、職位名稱，特別是高難度的職位，既能體現(xiàn)HR專業(yè)性和細(xì)心度，又能讓業(yè)務(wù)部門感受到HR對招聘崗位的重視程度。

 

理解業(yè)務(wù)和招聘需求后，輸出“人才招聘畫像”和“崗位任職說明書”。這里需要提醒的是，只有人才標(biāo)準(zhǔn)方向正確，并且通過合適的招聘渠道，招聘工作的執(zhí)行才能更好地推動。