管理故事：激勵的“迷途”：“上帝為什么不獎勵好人”？

2018-06-08 20:16 來源：http://www.sustainablelifeonearth.com/ 閱讀：次

在網(wǎng)絡(luò)上曾廣泛流傳一則故事，標(biāo)題是“上帝為什么不獎勵好人”，故事的起因是一位叫瑪莉•班尼的女孩寫信給《芝加哥論壇報》兒童版欄目的主持人西勒•庫斯特，想問一問無所不知的西勒•庫斯特先生：上帝真的是公平的嗎？因為她實在搞不明白：為什么她幫媽媽把烤好的甜餅送到餐桌上，得到的只是一句“好孩子”的夸獎，而那個什么都不干、只知搗蛋的戴維（她的弟弟）得到的卻是一個甜餅。

小女孩的疑問同樣困惑了很多人，而且這種疑問似乎已經(jīng)穿越古今中外。元代關(guān)漢卿的《竇娥冤》中就借著主人公竇娥發(fā)出了“為善的受貧窮更命短，造惡的享富貴又壽延”的感嘆和疑問。小女孩對“上帝”的疑問和竇娥對“天地”的質(zhì)疑，盡管其間不滿與悲憤程度差異巨大，但兩個疑問的本質(zhì)如出一轍。

這樣的問題讓當(dāng)時的西勒•庫斯特也很為難。不過機緣巧合下，他找到了“完美”的回答。他的結(jié)論是：上帝讓善人成為善人，就是對善人的最高獎賞。

西勒•庫斯特的答案似乎“完美”地解決了小女孩的疑問，也讓很多人“茅塞頓開”。人們可以不再糾結(jié)于“惡人遲遲得不到報應(yīng)，好人得不到應(yīng)得的獎勵”這樣的問題，因為“讓惡人成為惡人，就是上帝對他們的懲罰”。然而，即便如此，西勒•庫斯特的回答背后所引申的激勵“迷途”也值得做進一步推敲。

一、甜餅和好孩子，各行其是？

激勵從本質(zhì)上可以分為兩大類：

一類是外在激勵，從事物外部的其他因素（比如金錢、工作環(huán)境等）中實現(xiàn)對相關(guān)人員的激勵。

另一類是內(nèi)在激勵，主要從事物本身尋找價值，從事物內(nèi)在價值中實現(xiàn)對從事人員的激勵。傳統(tǒng)激勵中重視以薪酬等代表的具體物質(zhì)利益的外在激勵，通常以貨幣的形式來表示。

現(xiàn)代組織行為學(xué)科學(xué)的發(fā)展，讓人們開始關(guān)注參與決策、個人成長、工作趣味、和諧氛圍等激勵因素，也就是內(nèi)在激勵。前者重視人的其他外部需求，多是物質(zhì)方面的獎勵，后者強調(diào)事物自身價值，也就是道德和精神層面的激勵。

相對外在激勵而言，內(nèi)在激勵能夠?qū)T工的工作績效和工作態(tài)度產(chǎn)生更重要的影響。正如日本著名企業(yè)家稻山嘉寬在回答“工作的報酬是什么”時指出，“工作的報酬就是工作本身”。這也恰恰是西勒•庫斯特答案的核心所在。他提醒小女孩，成為“好孩子”就是她得到的最高獎勵，她為什么還需要其他的（外在激勵，比如甜餅）呢？

雖然成為好孩子本身就是極高的獎勵，即便沒有任何獎勵，也值得小女孩為之努力。然而，好孩子就不需要甜餅的獎勵嗎？答案顯而易見。小女孩不僅希望得到“好孩子”的夸獎，也希望得到“甜餅”的獎勵，從而和“淘氣的弟弟”進一步區(qū)分開來。

西勒•庫斯特的回答引導(dǎo)小女孩關(guān)注內(nèi)在激勵而非外在激勵，從做“好孩子”本身的價值出發(fā)思考做好孩子的回報，固然很好地區(qū)分了內(nèi)在激勵和外在激勵。然而，這種引導(dǎo)卻極有可能忽視內(nèi)在激勵和外在激勵之間千絲萬縷的聯(lián)系。

外在激勵與內(nèi)在激勵兩者之間存在著極為密切的聯(lián)系，它們根本不可能各行其是。員工所獲得的外在激勵（工資）很大程度上也反映了組織對員工工作價值（內(nèi)在激勵）的認(rèn)同。

員工愿意義務(wù)做一些事情來幫助別人（內(nèi)在激勵），但他們往往不愿意降低自己的工資水平來幫助別人，原因主要在于：降低工資水平不僅意味著外在激勵水平（工資）的下降，更意味著自身工作價值認(rèn)可度（內(nèi)在激勵）的下降。

當(dāng)小女孩的媽媽一邊夸獎小女孩“好孩子”，一邊把“甜餅”給小男孩的時候，整個內(nèi)在激勵和外在激勵出現(xiàn)了劇烈的沖突和矛盾。這才是小女孩困惑的根源所在。

內(nèi)在激勵與外在激勵往往能夠?qū)崿F(xiàn)對于人的行為的共同促進，同時，這兩者之間也存在密切相關(guān)關(guān)系，單獨關(guān)注“甜餅”或是“好孩子”，都無法形成科學(xué)的激勵措施，更別談實現(xiàn)激勵效果的有效整合。

脫離外在激勵談內(nèi)在激勵，或者脫離內(nèi)在激勵談外在激勵，忽視兩者之間千絲萬縷的聯(lián)系，這是激勵“迷途”之一。

二、甜餅與好孩子，此消彼長？

小女孩為了獲得“甜餅”而努力做“好孩子”，會不會讓“好孩子”的這一內(nèi)在激勵弱化？或者說，獲得了甜餅就會使得好孩子表現(xiàn)的不那么純粹嗎？現(xiàn)實社會中，人們通常認(rèn)為：無償加班的員工就是好的員工，反之，如果加班獲取了加班工資，那么這也就是一種交易而已。

這種觀點將內(nèi)在激勵與外在激勵完全對立起來，強調(diào)“內(nèi)在激勵”與“外在激勵”之間互相排斥。亦即：一個以內(nèi)在激勵為主的員工應(yīng)當(dāng)盡可能避免獲得外在激勵。否則，會大大削弱其內(nèi)在激勵的效果和動力。似乎，為了理想而清貧生活努力奮斗才是最為值得鼓勵的代表。組織中也經(jīng)常出現(xiàn)這樣的觀點：完全忽略外在激勵可以提升事情本身的內(nèi)在激勵。

外在激勵可能會弱化的工作自身價值的內(nèi)在激勵，形成對內(nèi)在激勵的擠出效應(yīng)，導(dǎo)致其激勵動機外部化，不利于對員工的長期內(nèi)在驅(qū)動。

Titmuss對英國無償獻血制和美國商業(yè)化獻血制進行了比較，指出對獻血提供貨幣補償往往會降低個人的公共責(zé)任意識，從而降低公眾的獻血意愿，減少獻血總量，從而首次明確指出顯性的外在激勵在某些領(lǐng)域可能起到負面作用。

然而，這是否就說明內(nèi)部激勵和外部激勵存在一種“此消彼長”的對立關(guān)系呢？當(dāng)然不是。如果以此為依據(jù)將內(nèi)在激勵與外在激勵完全對立起來，則可能產(chǎn)生更多的問題。對于絕大部分員工而言，工作是他們獲得生活物質(zhì)基礎(chǔ)的主要手段。如果以內(nèi)在激勵為基礎(chǔ)，就剝奪了員工獲得合理外在激勵的可能，員工的整體物質(zhì)基礎(chǔ)就會受到極大威脅，很難想象在這種情況下，員工的內(nèi)在動力能實現(xiàn)對員工行為的長期可持續(xù)性激勵。

很多情況下，內(nèi)在激勵和外在激勵的這種“擠出效應(yīng)”不能簡單用“此消彼長”來判斷。

《呂氏春秋》中記載的孔子的學(xué)生“子貢贖人”和“子路受牛”的故事，則真實體現(xiàn)了外在激勵與內(nèi)在激勵之間的復(fù)雜關(guān)系�？鬃拥牡茏幼迂暢鰢螝v，自己出錢贖回一個魯國籍奴隸，卻并不按當(dāng)時魯國的規(guī)定到魯國報銷贖金，這在魯國一時被傳為佳話。

而孔子的另一弟子子路救起一名落水者，收下了那人為了表示感謝而送的一頭牛。從表面上看，子貢的內(nèi)在激勵和道德水準(zhǔn)更高，而子路則要遜色很多。然而，孔子的評價則正好相反，他認(rèn)為子路受牛以勸德，子貢謙讓而止善。從激勵的長期性和外部性兩方面來看，外在激勵和內(nèi)在激勵的關(guān)系遠遠不是“此消彼長”那么簡單。

事實上，將內(nèi)在激勵與外在激勵完全對立起來，片面強調(diào)某一方面，認(rèn)為它們之間是“此消彼長”的關(guān)系，就成為了激勵“迷途”之二。

三、甜餅加好孩子，多多益善？

故事中，小女孩的母親明顯采取了兩種激勵方式：內(nèi)在激勵和外在激勵。遺憾的是，小女孩母親的激勵方向是完全相反的。她一面用內(nèi)在激勵（精神鼓勵）的方式肯定了小女孩的行為，同時又用外在激勵（物質(zhì)獎勵）的方式表達了對小男孩（淘氣行為）的偏愛。

一般情況下，各種不同的激勵方式應(yīng)當(dāng)保持相同的激勵方向，如果激勵方向矛盾，必然會讓激勵對象無所適從，正如故事中的小女孩。當(dāng)然，就算各種激勵方式方向一致，其效果也未必是一種加法效應(yīng)，而極有可能出現(xiàn)加減乘除各種整合效果。

外在激勵在某些情況下的確會影響內(nèi)在激勵的作用。杜克大學(xué)教授丹•艾瑞利和圣托馬斯大學(xué)的詹姆斯•海曼教授通過實驗證明了這一觀點。

他們用電腦設(shè)計了一款游戲，電腦屏幕左邊是一個圓圈，右邊是一個方形，要求參與者用鼠標(biāo)將圓圈拖到方形里面去，每次拖拽完成，左邊又會再次出現(xiàn)一個圓圈，任務(wù)是希望參與者在五分鐘內(nèi)盡可能多地將圓圈拖到方塊中去。

參與者中，有些人拿到了5美元的報酬，有些人拿到50美分的報酬，而有些人則是完全義務(wù)參與這一活動。游戲結(jié)果是：拿到5美元的平均拖拽了159個圈，拿到50美分的平均拖拽101個圈，而義務(wù)參與的則平均達到168個圈。這個實驗明確表明：某些外在激勵不僅不會對最終績效產(chǎn)生良好的促進作用，甚至?xí)纬韶撁嬗绊憽?/div>

事實上，內(nèi)部激勵和外部激勵相疊加時，其整合效果未必如大家想象中的那樣，不一定會出現(xiàn)“1+1≥2”的效果。

不同的激勵方式之間的效用可能相互抵消，很難簡單用加法方式進行整合。單純以“多多益善”來判斷各種不同激勵的效果整合，是激勵“迷途”之三。

四、甜餅甜餅，時候未到？

小女孩的故事流傳到中國以后，有人留言引用了中國民間俗語：“惡有惡報，善有善報，不是不報，時候未到”，并明確解釋說“好孩子在日后的發(fā)展中將獲得更多的發(fā)展機會和其他外在收益（甜餅）”，似乎這樣的話，就能很好地解決小女孩的困惑。

這話倒是明確指明了成為“好孩子”也是有“甜餅”的，只是它們還在未來很遠的地方。這其中就忽視了激勵的重要要素之一：激勵時效性。小女孩可能幾年之內(nèi)都看不到“好孩子”帶來的其他正面效果，卻能立刻看到弟弟吃了“甜餅”。

激勵是不是只要保證方向正確，就能獲得想象中的行為和結(jié)果呢？事實上，不是。激勵效果與時效密切相關(guān)，如果激勵方向保持準(zhǔn)確，但激勵反饋時間非常漫長，其績效效果隨著時間的推移而遞減，乃至消失。

通常人們認(rèn)為來自工作內(nèi)在價值的激勵是長期的，能夠在很長時間內(nèi)給予員工可持續(xù)的激勵效果，而外在激勵則往往是短期的，只能在當(dāng)下產(chǎn)生一段時間的激勵效果。一般情況下，的確存在這種特征。

內(nèi)在激勵來自于工作的內(nèi)在價值，通常具有一定的長期性，能夠?qū)崿F(xiàn)長期的激勵效果。但長期性和即時性并不矛盾。一方面內(nèi)在激勵需要長期產(chǎn)生激勵效果，另一方面，內(nèi)在激勵也應(yīng)當(dāng)產(chǎn)生即時激勵效果。如果忽視內(nèi)在激勵的即時性要求，最終可能產(chǎn)生激勵效果幾近于無的尷尬。

人本質(zhì)上總是對最近的刺激和激勵產(chǎn)生強化感覺，如果這種強化來得太晚，其效果自然大打折扣。隨著時間的推移，激勵效果遞減。

需要特別注意的是內(nèi)在激勵的長期性與即時性的權(quán)衡。長期的激勵并不等于當(dāng)期不產(chǎn)生效果，而即時性的激勵也并非一定就是短期的激勵。

將內(nèi)在激勵等同于長期激勵，忽視其即時性特征，必然陷入“望梅止渴”“畫餅充饑”的怪圈，形成了激勵“迷途”之四。

現(xiàn)實社會的發(fā)展，組織中各種工作迫切需要激勵員工的主動性和創(chuàng)造性，內(nèi)在激勵在組織發(fā)展中的作用越來越突出。突破 “外在激勵”的傳統(tǒng)圈子，只有走出“各行其是”、“此消彼長”、“多多益善”、“時候未到”的激勵“迷途”，才能有效整合內(nèi)在激勵與外在激勵，形成對員工的科學(xué)持續(xù)激勵，從而更好地實現(xiàn)組織發(fā)展。