企業(yè)成長中的信任問題！

導語

德云社奪名爭議近期成為媒體熱議的話題，一位被賦予傳統(tǒng)文化復興者的藝人受到了曾經(jīng)和自己關系最近的人的挑戰(zhàn)，是心胸的狹隘還是利益的分配，我們作為旁觀者都無權(quán)下結(jié)論，但是有一點，卻是每個人都看到是，組織與個體之間如何共存成為一個極具挑戰(zhàn)的問題。在中國的文化背景下，陌生人的信任是非常難以建立的，而在互聯(lián)共享條件下，組織該如何處理好這個難題呢。

 

在一個環(huán)境巨變的前提下，任何一個組織及個人都需要理解到，創(chuàng)造未來比預測未來更加重要，因為未來不確定，沒有人可以預測。所以面對未來，最重要的是創(chuàng)造屬于你的未來，做到這一點，其根本就在于人能不能夠真正發(fā)揮作用？也就是組織如何激活個體的問題，對這個問題的認識在今天也已經(jīng)成為共識，但是為什么很多企業(yè)很難做到？究其原因是：組織內(nèi)無法建立信任。

 

在今天，知識轉(zhuǎn)化為商業(yè)不是靠一個人，必須是靠一個組織。很多企業(yè)，發(fā)展到一定階段都遇到一個最大的問題，就是他們組織的創(chuàng)造和適應變化的能力不夠。如果從人力資源的視角去看，這些組織中的個體都是非常優(yōu)秀的，導致這種情況出現(xiàn)，往往會歸結(jié)為“組織懈怠”，但是，為什么組織會出現(xiàn)“懈怠”呢？原因是在這些組織中，冒險改變與創(chuàng)新的人，得不到信任，相反，不做改變，固守陳舊的人，反而得到信任。這些現(xiàn)象，表明信任是一個極為需要關注的話題。

 

除了技術與環(huán)境的因素之外，信任成為重要的話題，還因為組織形態(tài)發(fā)生改變：從過去講求價格機制的市場式組織，演變?yōu)橹v求理性管理的科層式組織（bureaucratic organization），再演變?yōu)榻橛谑袌雠c科層間的網(wǎng)絡式組織（networking organization）。而網(wǎng)絡式組織運作的基本機制，則為信任。透過信任，網(wǎng)絡組織之間的交易成本才得以降低。關注組織中的信任的另一個重要原因是，信任作為一種有價值的、稀有的、難于模仿的和可能是無法替代的能力，可以取得高于平均水平的回報，從而可以創(chuàng)造企業(yè)的持續(xù)競爭優(yōu)勢。

 

企業(yè)在成長過程中，其組織也必然處于成長之中，尤其是今天組織需要開放自己，打破組織的邊界，才能夠融合在變化之中。信任作為一種核心能力，決定和影響著組織能夠真正具有面向未來的能力，以及與環(huán)境共處的能力。組織成長的變化情況，需要管理者特別關注，組織中的信任如何才能滿足組織成長需要的這個話題。但是很有意思的是，中國文化背景下，對于陌生人建立信任是極其不容易的，所以很多人需要想辦法與其他人建立“關系”，成為“自己人”，通過“關系”紐帶，才可以讓陌生人變成熟人，這樣才可能建立信任。換個角度說，組織信任的建立對組織成長與發(fā)展有著極為重要的影響。

 

1、企業(yè)成長中的信任問題

 

影響企業(yè)的環(huán)境區(qū)分為內(nèi)外兩種，外部的有政策環(huán)境、市場環(huán)境等，內(nèi)部環(huán)境主要有企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、組織形式、管理體制、企業(yè)文化等。外部環(huán)境對企業(yè)的影響是很大的，但是這些環(huán)境因素最終要通過企業(yè)自身來發(fā)揮作用。在企業(yè)的成長過程中，企業(yè)的組織形式可能會發(fā)生變化，企業(yè)的管理體制也可能會變化，但事實表明，企業(yè)內(nèi)部最明顯的變化是企業(yè)的組織規(guī)模與復雜性。這兩點會直接導致組織的文化出現(xiàn)波動，并從未影響到組織發(fā)展本身。

 

為什么企業(yè)的組織規(guī)模與復雜性是最明顯的變化因素呢？企業(yè)組織規(guī)模較小的時候，員工之間，特別是管理層人際交往比較多，對彼此的意圖、動機、行為方式有較多的了解，組織內(nèi)的信任程度較高。這個時候，往往也是企業(yè)初創(chuàng)的階段，所以各種正式制度的控制較少，組織較多地依靠信任和默契來運行。隨著企業(yè)的成長，企業(yè)需要越來越多的員工。眾多新員工的加入，導致了組織規(guī)模與復雜性迅速擴張。這種組織規(guī)模與復雜性的迅速擴張，沖淡了組織內(nèi)的信任，這是組織規(guī)模擴張與復雜性對組織內(nèi)信任的直接影響。

 

另一方面，組織規(guī)模與復雜性的擴張帶來了組織控制的加強。一方面組織規(guī)模的擴張，加強控制是必要的�？刂浦饕�以各種正式的契約、制度、程序表現(xiàn)出來，這些契約、制度、程序可以統(tǒng)稱為正式制度。但是另一方面，從某種意義上來說，作為控制措施的制度本身就表達了一種不信任狀態(tài)。從而，組織控制的加強導致了組織內(nèi)信任的減少。這是組織規(guī)模與復雜性擴張對信任的間接影響。

 

上述分析表明，組織規(guī)模與復雜性的擴張直接地和間接地都導致了組織內(nèi)信任的減少，增加了組織內(nèi)的交易成本，削弱了企業(yè)的創(chuàng)造與適應環(huán)境變化的能力。

 

2、組織成長需要建立組織信任以應對變化

 

組織內(nèi)的信任隨著組織成長的變化而變化。在組織的創(chuàng)立初期，組織成員，特別是核心管理人員較少，人際交往、溝通比較頻繁，彼此了解對方的意圖、動機和行為習慣，認同感較強，可以形成一種基于認同的信任氛圍。這種較高的信任是一種核心競爭能力，使得組織具有高速成長的潛力。如果具備關鍵技術，同時外部環(huán)境有利，則組織就會進入高速成長期，如果觀察阿里巴巴的成長過程，不難發(fā)現(xiàn)，馬云最終所構(gòu)建的核心成員班子，大部分是他創(chuàng)業(yè)時期的合作伙伴，這種信任幫助阿里巴巴得以高速成長。

 

隨著組織成長，大量新成員進入，組織規(guī)模擴張，組織內(nèi)的信任度下降，組織面臨著信任危機。為了維持組織的運轉(zhuǎn)，組織將傾向于建立更多的正式制度的控制，但各種制度仍不完善，同時制度的有效性還沒有得到檢驗，員工對制度缺乏認同，基于制度的信任有待逐漸加強，組織內(nèi)信任類型主要是基于算計的信任。這種類型的信任的程度較低，極易遭到破壞。組織能否順利成長取決于組織對成長速度的把握、正式制度建立的及時性和有效性、是否具備信任發(fā)展的條件等。

 

所以如何建立組織內(nèi)的信任，形成一種良性的組織文化，對于企業(yè)如何面度環(huán)境巨變的挑戰(zhàn)至關重要。一些新興企業(yè)，認為企業(yè)應該“去管理化”，我沒有同意這樣的觀點，正如前面分析的那樣，當組織發(fā)展到一定的規(guī)模，由于規(guī)模與復雜性導致的信任危機必然會產(chǎn)生，從而導致組織競爭力的降低，這些新興的企業(yè)之所以可以認為“去管理化”，更主要的原因，是因為這些企業(yè)還處在創(chuàng)業(yè)初期，規(guī)模與復雜性還比較小，人與人之間的信任還在，所以的確不需要管理。除非這些企業(yè)不再增長，或者擴大規(guī)模，如果一旦要增長與擴大規(guī)模，因成長而導致的問題就會出現(xiàn)，成員之間原有的信任程度就會降低，所以此時，更需要建立好管理系統(tǒng)，以應對這些問題的出現(xiàn)。

 

由于信任的發(fā)展要經(jīng)歷基于算計（交易或者利益）的、基于知識的、基于認同的三個階段，在信任發(fā)展的初期，即基于算計的信任階段，組織的運轉(zhuǎn)主要依靠制度控制，此時，信任和控制主要體現(xiàn)為互補關系，所以，在組織需要擴張和發(fā)展的時候，組織應將較多的精力用于組織的制度建設。

 

由于外部環(huán)境具有太多的不確定性，組織成員個體的價值崛起，外部系統(tǒng)的開放，以及組織自身的開放性等等因素，都需要組織應重視組織文化建設，培養(yǎng)和強化基于認同的信任，因為這個時期，即便是組織可以支付極高的成本來維系組織成員，或者去尋求更強有力的成員來幫助組織成長所需要的新能力，但是，管理者都需要清醒地認識到，基于認同的信任的建立，才是根本解決之道。在這樣的信任文化基礎之上，每一個創(chuàng)造價值的個體，才可能與組織組合在一起，共同創(chuàng)造價值，才能夠通過基于認同的信任，獲得組織與個體之間的協(xié)同成長。擁有強有力的個體，組織才可能具有應對外部變化的創(chuàng)造能力。

原標題：知識轉(zhuǎn)化為商業(yè)不是靠一個人，必須是靠一個組織 轉(zhuǎn)載自： 陳春花 春暖花開微信公眾平臺，如有侵權(quán)請與我們聯(lián)系！